ทำไม Talent & Successor จึงสำคัญ?
14% องค์กรที่มีกลยุทธ์ Talent & Successor ซึ่งมีประสิทธิภาพ จะมีผลกำไรที่สูงกว่า (ที่มา McKinsey & Company)
องค์กรที่มีแผนพัฒนา Talent & Successor นั้น ก็เพื่อ
- ทดแทนพนักงานเกษียณอายุลาออก หรือย้ายงาน องค์กรจำเป็นต้องมีแผนรองรับเพื่อไม่ให้เกิดช่องว่างในตำแหน่งงานสำคัญ
- เติบโตองค์กรต้องการขยายธุรกิจ จำเป็นต้องมีบุคลากรที่มีความสามารถสูงที่พร้อมที่จะเติบโตไปพร้อมกับองค์กร
- การดึงดูดและรักษา Talent ไว้กับองค์กร
The time is now : Invest in Talent & Successor development
บริษัท General Electric : บริษัท GE มีโปรแกรม " Talent Management " ที่ใช้เวลา 3 ปี
เป็นขั้นตอน เพราะเป็นงานที่เกี่ยวข้องกับการเติบโต ยั่งยืนขององค์กร
KEY FACTOR : Talent & Successor ให้สำเร็จ
ความสำเร็จในการพัฒนา Successor ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ เช่น:
- การระบุ Successor ท่ีมีศักยภาพ
- โปรแกรมพัฒนาท่ีออกแบบมาอย่างดี
- การสนับสนุนจากผู้บริหาร
- การติดตามผลและประเมินผล
อีวาลูไนน์ ให้คำปรึกษาบน Framwork ที่พัฒนาจากประสบการณ์การสร้าง Talent & Successor โดยมีขั้นตอนหลักๆ อยู่ 3 ขั้นตอน คือ
Define , Development and Utilization อย่ารอช้า เริ่มต้นปลุกปั้น Talent & Successor ของคุณ ตั้งแต่วันนี้ อนาคตขององค์กร อยู่ในมือคุณ
Did You Know
McKinsey & Company:
ศึกษาองค์กร 100 องค์กร พบว่า 75% ของ Successor ที่ผ่านโปรแกรมพัฒนาประสบความสำเร็จ
กระบวนการบริหารและจัดการ Talent / Successor ของ Evalu 9 ซึ่งได้ดำเนินงานและให้บริการกับองค์กรลูกค้านั้น เป็นกระบวนการที่สั้นและง่ายไม่ซับซ้อน หากแต่เต็มเปี่ยมไปด้วยประสิทธิผล สำหรับการบริหาร จัดการ และพัฒนา Talent / Successor ประกอบไปด้วยกัน 3 Phase ดังนี้
Phase ที่ 1 : Define (การค้นหาและกำหนดตัว Talent / Successor)
Phase ที่ 2 : Development (การพัฒนาศักยภาพของ Talent / Successor)
Phase ที่ 3 : Utilization (การนำศักยภาพของTalent / Successor ไปใช้ประโยชน์)
Phase 1 : Define คือ การค้นหาและกำหนดบุคคลที่จะได้รับคัดเลือกให้เป็น Talent หรือ Successor จากบุคลากรทั้งหมดขององค์กร โดยจะมีขั้นตอนการดำเนินงานที่สำคัญอยู่ด้วยกัน 2 ขั้นตอน ดังนี้
1.1 Define 9 Grid Factors คือ การกำหนด Critical Position, ปัจจัยสำคัญ สำหรับการคัดเลือกบุคลากร และ Scope ของ Talent / Successor Development ที่ชัดเจน
1.2 Run 9 Grid คือ การประมวลผล 9 Grid เพื่อค้นหากลุ่มประชากรที่เป็น Talent & Successor ขององค์กร ผ่านแกนหลัก 2 แกน คือ Performance และ Potential
Phase 2 : Development คือ การพัฒนาศักยภาพของ Talent / Successor ให้พร้อมที่จะเติบโตต่อไปในอนาคตตาม Career Plan ที่ตนเลือกและมีศักยภาพสอดคล้องกับ Competency ของตำแหน่งงานอนาคตดังกล่าว
2.1 Individual Development Plan คือ การกำหนด Career Plan ของตนเอง ร่วมทั้งดำเนินงานจัดทำแผนการพัฒนาศักยภาพรายบุคคลให้สอดคล้องกับผลลัพธ์จาก 9 Grid
2.2 Individual Development Program คือ การดำเนินงาน Run : Program การพัฒนา Talent / Successor ที่ได้สรุปผลมาจาก IDP.
2.3 Hackathon Assignment (Project) คือ กระบวนการเปิดโอกาสให้ Talent / Successor ได้แสดงศักยภาพและขีดความสามารถของตนเอง เพื่อส่งมอบคุณค่า (Value) ให้กับองค์กรอย่างแท้จริง โดยการดำเนินงาน Project ที่ได้รับมอบหมาย และ / หรือนำเสนอด้วยตนเอง และผ่านกระบวนการ Project Pitching พร้อมทั้งดำเนิน Project ให้เกิดขึ้นจริง ไม่ว่าผลลัพธ์ของ Project จะเป็นโอกาส (บวก) และ / หรือความท้าทาย (ลบ)
2.4 Sand Box Assignment (Job Enrichment / Enlargement) คือ องค์กรจะพิจารณาศักยภาพที่แท้จริงของ Talent / Successor ในทุกๆ มิติ เช่น เก่งคน, เก่งคิด, เก่งงาน ที่ผ่านกระบวนการพัฒนา Individual Development Program และ Hackathon Assignment (Project) เพื่อเปิดโอกาสในการลงมือทำ Business อย่างแท้จริงและเต็มตัว ใน Sand Box ที่องค์กรกำหนดและมอบหมาย เพื่อการ Enrichment / Enlargement ศักยภาพของ Talent และ Successor
Phase 3 : Utilization คือ
3.1 Tier Identify คือ เมื่อองค์กรเล็งเห็นศักยภาพและขีดความสามารถของ Talent / Successor ซึ่งมีคุณค่า (Value) ร่วมกับ Business ที่แท้จริงแล้วนั้น องค์กรก็จะดำเนินงาน Identify : Tier ของ Talent / Sucessor แต่ละบุคคลตาม Critical Position ที่ได้กำหนดไว้
3.2 Talent / Successor Warehouse คือ ดำเนินงานขึ้นทะเบียน Talent / Successor ใน Warehouse ขององค์กร เพื่อใช้เป็น Internal Workforce Planning Sources ที่ทรงพลังที่สุดแหล่งหนึ่งขององค์กร ร่วมทั้งกำหนดแผนงานการ Utilization และ Development ต่อไปในอนาคตของ Talent / Sucessor แต่ละตำแหน่งงาน และแต่ละคน
28 ม.ค. 2567
การพัฒนาและสร้างสรรค์ระบบการทำงานทางด้าน HROD เพื่อเสริมสร้างสร้างขีดความสามารถในการแข่งขัน (Compititive Advantage) ให้กับองค์กร เพื่อบริหาร, จัดการ และรักษาไว้ ซึ่ง " คนดี " และ " คนเก่ง " ให้ได้รับบรรยาการในการทำงานมีความสุข, สนุก และท้าทาย มองเห็น " อนาคต " และ " โอกาสของการเจริญเติบโต " ไปร่วมกันกับองค์กร รวมทั้งองค์กรก็ได้รับผลลัพธ์แห่งความสำเร็จทางนโยบาย (Policy) หรือทางธุรกิจ (Business) ที่แข็งแรงมากเพียงพอที่จะผลักดันให้องค์กรมีศักยภาพในการสร้างความเติบโต และยั่งยืนได้อย่างต่อเนื่อง เพื่อจะได้เปิดโอกาสของการดูแล แบ่งปัน สิ่งดีๆ ต่างๆ ที่เกิดขึ้นให้กับบุคลากรทั้งหมดในองค์กร
