Evalu 9 HROD Framework (Engine)

จุดเริ่มต้นของ Evalu 9 HROD Framework

การเดินทางที่มีระยะทางยาวไกล และมีความท้าทายมากมายอยู่ภายภาคหน้านั้น จะเป็นการดีกว่าไหม หากเราจะเริ่มต้นอย่างมั่นคง เพื่อเสริมสร้างความมั่นใจ ด้วยการมีแผนที่และเข็มทิศที่ดี ซึ่งได้รับการสอบเทียบจากหน่วยงานกลาง หรือผู้คนที่เคยใช้งานจนประสบความสำเร็จมาแล้ว เป็นเครื่องมือและอุปกรณ์สนับสนุนเราให้เดินทางได้อย่างถูกต้อง, ตรงทิศทาง จนกระทั่งนำเราไปสู่จุดมุ่งหมายปลายทางได้อย่างใจปรารถนา

ซึ่งหลายครั้ง หลายหนที่เรา ... เรียนรู้ ทำความเข้าใจ และศึกษาระบบ HROD แบบเป็นชิ้นๆ​ ... เข้าใจ, ทำได้ และทำเป็น แบบทีละระบบ ... แล้วก็มีคำถามวิ่งเข้ามาทันทีว่า ... แล้วไงต่อ ไม่สามารถเห็นถึงความต่อเนื่อง เชื่อมโยง (Linkage) ของระบบทางด้าน HROD เข้าด้วยกัน ว่ามีความสอดคล้องและสอดประสานกันอย่างไร ทำอะไร ... เพื่อสิ่งใด แล้วจะนำไปสู่อะไรต่อ

ดังนั้น จากประสบการณ์ดำเนินโครงการทางด้าน HROD จริง (Implementation) รวมทั้งการให้คำแนะนำ, ปรึกษา (Consulting) ของที่ปรึกษาฯ และ Evalu 9 ที่เข้มข้นมากกว่า 15 ปีในวงการ  HROD นั้น จึงทำให้ Evalu 9 ตกผลึก " กรอบการทำงาน " (Framework) ที่สามารถมองเห็นความสอดคล้อง ต่อเนื่อง เชื่อมโยง (Linkage) ของระบบต่างๆ ทางด้าน HROD เข้าด้วยกัน เพื่อจะสามารถใช้ประโยชน์ (Take Avantage) จากประสิทธิผลของระบบ HROD ที่เชื่อมต่อและทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสทธิภาพ (Effectiveness) 

โดยเรา Evalu 9 จึงเรียก ผลลัพธ์ของการตกผลึกทางความคิดนี้ว่า ...​ Evalu 9 HROD Framework และ Evalu 9 พร้อมที่จะถ่ายทอด และแบ่งปันความรู้ และความเข้าใจดังกล่าวนี้ให้กับผู้ที่สนใจในวงกว้าง เพื่อเป็นประโยชน์กับผู้คนต่อไป

องค์ประกอบสำคัญของ Evalu 9 HROD Framework

10 HROD Engines เหล่านี้ คืออะไร ? 

คร่าวนี้ ... เราค่อยๆ มาทำความรู้จักกับ HROD Engines ของ Evalu 9 กันไปที่ละตัว เพื่อแลกเปลี่ยน, เรียนรู้, ทำความใกล้ชิด และคุ้นเคย กับ Engine แต่ละตัวกันมากยิ่งขึ้น  

1. Organnization Management : เมื่อเรากำลังจะสร้าง " บ้าน​ "​ สิ่งที่สำคัญที่สุดของการก่อสร้างบ้าน คือ การวางรากฐาน ที่เรา ..​ เรียกกันว่า " เสาเช็ม "   ดังนั้น Organization Chart ก็ เปรียบเสมือน " เสาเข็ม "​ ขององค์กร ซึ่งต้องใช้ " ศาสตร์ "​, " ศิลป์ "​ และ " ยุทธวิธี " ที่แตกต่างกัน เพื่อการวางรากฐานให้เหมาะสม (Suitable) กับองค์กรแต่ละองค์กร ​รวมถึงการบริหารและจัดการให้เกิดพลวัต (Dynamic) เพื่อตอบสนองเป้าประสงค์ (Goal) และกลยุทธ์ (Strategy) ขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงไป

2. Job & Task Management : เมื่อบ้านของเรามีเสาเข็มที่ดีแล้ว สิ่งต่อไปที่ต้องคำนึงถึง คือ การวาง " คาน "​ ให้มีความเชื่อมโยง ต่อเนื่อง และสอดประสานกันกับเสาเข็มแต่ละต้น จึงมีความสำคัญมาก สำหรับองค์กร ซึ่งการบริหารงาน และภาระหน้าที่ หรือ เอกสารกำหนดหน้าที่การทำงาน (Job Description : JD) นั้น จำเป็นต้องมี " ชีวิต "​ อ่อนตัว, เปลี่ยนแปลงได้อย่างคล่องตัว (Agility) สอดประสานกันเป้าประสงค์ (Goal) , กลยุทธ์ (Strategy) และโครงสร้างองค์กร (Organization Chart) ที่เปลี่ยนแปลงไป

3. Strategy Management : ความสนุกสนาน, ท้าทาย และงดงามที่สุด ของการบริหารองค์กร คือ การบริหารกลยุทธ์ (Strategy) ให้มีพลวัต (Dynamic) เพื่อการสร้างโอกาส (Opportunity) และลดความเสี่ยง (Risk) จากปัจจัยภายนอก และใช้ศักยภาพ (Potential) และจุดแข็ง (Strenght) จากปัจจัยภายใน เพื่อทะลุทะลวง สร้างขีดความสามารถการแข่งขันใหม่ (New Competitive Advantage) ให้องค์กร สามารถเดินทางผ่าน VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity และ Ambiguity) ของ Digital World ได้อย่างมั่นคง และตอบสนองต่อเป้าประสงค์ (​Goal) ขององค์กร

4. Performance Management : Boost Up องค์กรให้สามารถส่งมอบ Performance (Policy Execution หรือ Profit) ได้ตามเป้าประสงค์ (Goal) ขององค์กร ด้วยการกำหนดตัวชี้วัดผล, วัดผล, ติดตามผล และจัดทำแผนปฏิบัติการ (Action Plan) ตั้งแต่ระดับองค์กร (Corporate), ระดับหน่วยงาน (Functional) และรายบุคคล (Individual) ด้วยการกระจาย (Deployment) ตัววัดชี้ผลอย่างเป็นระบบ และจัดกระบวนการ (Alignment) เป้าหมายของแต่ละตัวชี้วัดผลให้สอดคล้องกับเป้าประสงค์ (Goal) และกลยุทธ์ (Strategy) อย่างแม่นยำ  ผลลัพธ์ของ Engine : Performance Management จะได้รับออกเป็น 2 แนวทาง คือ การดำเนินงานเชิงกลยุทธ์ (Strategy Excution) และ การบริหารผลงาน (Performance Management)

5. Potential Management : สร้าง Growth และ New S - Curve ให้เกิดขึ้นกับองค์กรอย่างแท้จริง และต่อเนื่องนั้น การบริหารความสามารถ (Competance) ด้วยการกำหนด Competency ที่ถูกต้องและแม่นยำ, มีการตรวจประเมิน (Assessment) อย่างเป็นระบบ และเข้าถึงโอกาสของการปรับปรุงและพัฒนา (Gap) ของบุคลากรแต่ละคน จึงเป็นเรื่องที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง  การสร้างสรรค์ให้บุคลากรขององค์กรในแต่ละรุ่น (Generation), ตำแหน่งงาน (Position) และรายบุคคล (Person) มีศักยภาพที่สอดคล้องกับเป้าประสงค์ (Goal) และกลยุทธ์ (Strategy) ที่กำหนดไว้  ในแต่ละระดับ เช่น Core Value, Leadership Conpetency, Functional Competency, Job Competency ฯลฯ พร้อมทำการพัฒนาบุคลากรเพื่อปิด Gap ที่เกิดขึ้นนั้น จึงเป็นความท้าทายอย่างยิ่ง สำหรับองค์ทุกๆ องค์กร

6. Capability Management :  สิ่งที่สำคัญประการที่ 1 คือ สร้างและคงไว้ซึ่ง " ความยุติธรรม " สำหรับการบริหารและจัดการแรงจูงใจ (Motivation) ในองค์กรอย่างถูกวิธี " คน ทำดี เท่ากับ ดี VS คนทำไม่ดี เท่ากับ ไม่ดี​ " ส่งเสริมให้บุคลากรที่ดีเกิดขวัญและกำลังใจอย่างถูกต้อง สร้างสรรค์ความต้องการทำดีอย่างยั่งยืนต่อไป และสิ่งที่สำคัญประการที่ 2 คือ เปิดประตูให้องค์กรและบุคลากรเห็นแสงสว่างปลายอุโมงค์ สำหรับการพัฒนา " ขีดความสามารถ​ของตนเอง " ที่แตกต่างกัน ไม่เกิดการพัฒนาแบบ One Size Fits All ซึ่งจะทำให้องค์กรสามารถ Utilize และ Optimize : Human Development Cost ได้อย่างคุ้มค่าอย่างแท้จริง

7. Career Management : เปรียบเสมือน " เพชรยอดมงกุฎ " ที่องค์กรส่วนใหญ่ล้วนแต่ปรารถนาที่จะติดตั้ง (Install) และบริหาร (Mangement) ระบบงาน Career Management กับองค์กรของตนเองอย่างเป็นระบบ  หากแต่ การที่องค์กรใดๆ จะสามารถติดตั้ง Engine : Career Management ได้นั้น องค์กรเหล่านั้นจะต้องติดตั้ง Engine ตัวอื่นๆ อย่างน้อย 6 ตัว กล่าวคือ Organization Management, Strategy Management, Performance Management, Potential Management, Capability Management และ Learning & Growth Management เป็น Core Engines ให้เสร็จสิ้น มิฉะนั้น การติดตั้ง Engine : Career Management จะเป็นแบบล้มลุก คลุกคลาน ไม่เกิดเสถียรภาพ (Stability) ในการบริหารและจัดการ

8. Learning & Growth Management : จาก Engine : Capability Management องค์กรก็จะเห็นภาพอย่างชัดเจนว่าบุคลากรแต่ละท่านมี " ขีดความสามารถ "​ (Capability) เฉพาะตนเป็นอย่างไร อยู่ใน Grid ใดของ 9 Box Grid ซึ่ง องค์กรจำเป็นที่จะต้องออกแบบ Learning Strategy Formulation ให้สอดประสานงานกับ Capability ของบุคลากรในแต่ละ 9 Box Grid ซึ่งเป็นที่สนุกสนาน ตื่นเต้น และอบอุ่นเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรจะได้จัดเตรียม Learning Resources เพื่อมุ่งสร้างสรรค์การเจริญเติบโต (Growth) ให้กับบุคลากรของตนเอง และสิ่งที่สำคัญที่สุด คือ ระบบการวัดผล, ติดตามผล และประเมินผลการเรียนรู้ (Learning Measurement, Follow Up & Evaluation) เพื่อทำให้มั่นใจว่าองค์กรจะมีโอกาสได้รับผลตอบแทนจากการลงทุนอย่างเหมาะสม (Return of Investment : ROI)

9. Digital Learnning Management : คำพูดที่กล่าวว่า " เรียนรู้ โดยไม่มีตะวันที่ตกดิน​ "  การกระทำนี้จะเกิดขึ้นได้จริงโดยผ่าน Engine ที่สำคัญ คือ Digital Learning Management ซึ่งจะมี Machanism ที่สำคัญ คือ Blended Learning, Learning Road Map, Learnning Measurement & Evaluation ร่วมกับ คลังความรู้ขององค์กร (Knowledge Treasury) ทั้งจากภายในและภายนอก โดยให้บริการผ่านระบบ Cloud Server หรือ Corporate Server ซึ่งจะสามารถเข้าถึงบริการได้แบบ Anytime & Anywhere เพื่อสนับสนุน Engine : Learnig & Growth ให้มีประสิทธิภาพสูงสุด สำหรับการพัฒนาบุคลากรที่ทรงคุณค่าให้กับองค์กร

10. Compensation Management : เมื่อองค์กรสร้างและพัฒนาบุคลากรให้สร้าง Performance ได้เข้าเป้าหมาย หรือเกินกว่าเป้าหมาย (Beyond Expectation), พัฒนาตนเองอย่างถูกต้องตามทิศทางที่องค์กรต้องการอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement) และคงไว้ซึ่ง " ขีดความสามารถในการแข่งขัน​​ " (Competitive Advantage) อย่างต่อเนื่องและยั่งยืนแล้วนั้น คงจะเป็นไปไม่ได้เลยที่องค์กรจะไม่เล็งเห็นถึงกุศโลบายที่แยบคาย เพื่อการธำรงค์ รักษาไว้ซึ่งบุคลากรที่มีคุณภาพเหล่านั้น ทั้งแบบเป็นตัวเงิน (Financial) และไม่เป็นตัวเงิน (Non Financial) รวมถึงการดึงดูดบุคลากรอื่นจากภายนอกให้เล็งเห็นโอกาสที่ดีชีวิต และเชื้อเชิญให้เขาเหล่าน้ันมาร่วมเป็นส่วนหนึ่งในองค์กรของเรา

ทั้งหมดนี้ คือ Evalu 9 HROD Framework ที่ประกอบไปด้วย 10 Engines ที่ทรงพลัง ซึ่งจะร่วมกันผลักดัน และขับเคลื่อนองค์กรลูกค้าเพื่อตอบสนองต่อเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Goal) ให้ประสบผลสำเร็จ รวมทั้งสร้างความเติบโต (Growth) อย่างต่อเนื่อง และพัฒนาองค์กรได้อย่างยั่งยืน (Sustainability) อย่างแท้จริง

.................................................................................

นำเสนอ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นบทความ ..​. โดย

ฉัตรชัย บุญเพ็ญ

Executive Consultant : www.hrodevalu9.com

" สุข สงบ เย็น เป็นประโยชน์กับผู้คน "